「退職金分割払い」と「給料未払い」と「労働基準法第32条の4」

ボンドややすり等を作っている創業50年の中小企業メーカーです。先般の不景気の
影響で退職金を支払う原資が全くありません。何かよい手はあるのでしょうか？

★賃金規定・退職金規定がある場合
退職金は、一般的に、賃金規定・退職金規定を基に支払いが行われます。

この規定の中で、支給の有無、支給基準や支給金額算定方法等が定められていますよね。

これは言い換えると、会社と従業員との間に、「退職金を払う」という旨の
契約が存在していることになります。

この場合、会社と従業員との間に退職金を支払うとの約束が成立したことになります。
こうなると規定に記載の通りに退職金を支払う義務が会社に生じます。

ただし、現実問題として、景気悪化等によりどうしても退職金を支払えない場合も
あるかと思います。どうすればいいのでしょうか？


すべきことは、タダ一つです。
賃金規定・退職金規定を改正するしかありません。(そして、労働基準監督署に届出！)
しかも、この場合は従業員にとっては不利益な変更になります。

労働組合があれば労働組合の同意と非組合員の同意が必要です。
労働組合がない場合は従業員個人の同意をとる必要があります。
同意が得られない場合、この改正の必要性が高いかを合理性に判断するしかありません。


何とか、従業員からの同意書を取り付けるのがいいと思います。



★就業規則や賃金規定はあっても退職金規定がない会社の場合
会社・従業員間に退職金を支払うという契約は成立していませんので、元々
退職金を支払う義務はありません。

退職金に代替する金銭を支払っていたとしても、それは契約上の義務で行っているもの
ではないので、これを払わなかったとしても大きな問題にはならないと思います。

アイポッドの部品やリモコンを製造している中小企業の社員です。先日社長が夜逃げして
会社は倒産しました。3ヶ月ぐらい給料が滞っていましたが、これはどうにもなりませんか？

★未払賃金立替払制度の概要
労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康福祉機構が行う制度で、
企業の倒産等によって給料が支払われないまま退職してしまった労働者
に対して、未払給料の一部を立替払してくれる制度のことです。
 

　●立替払を受けることができるケースは？
　　使用者が、1年以上事業活動を行っていて倒産したこと 
　
　
　●倒産の内容は？？？
　　①法律上の倒産(破産清算、民事再生、会社更生等） 
　　　破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらわなければなりません。
  
　　②事実上の倒産(事業活動が停止して再開の見込なし等）
　　　労働基準監督署長の認定が必要です。  
 
 
　●どんな従業員が救われるの？
　　裁判所への申立て等(法律上の倒産)・労働基準監督署への認定申請(事実上の倒産)
　　が行われた日の6ヶ月前の日から2年の間に退職した人 

　●どんな手続きが必要？？
　独立行政法人労働者健康福祉機構に請求を行います。(2年以内に)  
 

　●どんな給料が立替払いでもらえるの？
　　退職6ヶ月前から請求日前日までに期日到来している定期賃金と退職手当の8割。
　　年齢に応じて上限が設けられています。限度額を超えるときはこれの8割です！
　　(限度額は、45歳以上370万円、30歳以上45歳未満220万円、30歳未満110万円)
　　ちなみに、賞与や福利厚生上の給付はダメ！対象になりません！
　　

6ヶ月前から給付されるのは結構ありがたいですね。
倒産の場合であっても雇用保険による失業手当は出ますので、ダブルでオトクになります。

うなぎの加工、トマトやなすびの加工を行う中小企業です。季節性のある商売で
忙しい時と暇なときの差が激しすぎます。従業員の給料をうまく調整できないですか？

★忙しい時と暇な時がある中小企業は多いのではないでしょうか？
労働基準法では通常、最低1週間に1日の休日を確保しつつ、1日8時間1週間40時間の
労働時間の枠を守らなければなりません。

これを超過すると残業代の支払いが必要となります。


季節毎に忙しさが違う会社がこれで1年を通すと、繁忙期の残業代が膨大になります。
逆に、閑散期は1日8時間の労働時間さえ持て余してるのではないでしょうか？

この繁忙期と閑散期のギャップを解消する方法があります。

それが「1年単位の変形労働時間制」です。



★1年単位の変形労働時間制とは何なんでしょう？？？
これは、労働基準法第32条の４に規定されている制度です。

1ヵ月以上1年以内で、「自社で定めた期間」内の労働時間を、
平均して40時間に収まるように調整すれば、
残業代の支払いが軽減される可能性が出てきます！

つまり、以下のような労使協定を定めて労働基準監督署に提出を続ければ、
1年以内の対象期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、
特定週に40時間を超えて、又は、特定日に8時間を超えて労働させることができます。
(割増賃金を支払わずに労働させることができるってことですね）



★具体的な手続のイメージは以下です！
●必要手続
　この「１年単位の変形労働時間制」を適用する際は、就業規則に所定事項を定めた上で、
　労使で必要事項に関する協定を取り交わし、さらに毎年、所轄の労働基準監督署へ
　休日カレンダー等の所定の届出が必要となります。



●労使協定で定めるべき事項
　
　①対象となる労働者の範囲 
　
　②対象期間(1箇月を超え1年以内の期間に限られます） 
　
　③特定期間（対象期間のうち特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間） 
　
　④対象期間における労働日、及び労働日ごとの労働時間 
　
　⑤有効期間 



●当然ですが制限もあります！(例)

①労働日数の限度 
　対象期間が3ヶ月を超える場合、労働日数は1年当たり280日以下にしなければダメ！ 

②1日及び1週間の労働時間の限度 
　原則、1日10時間以下、1週間52時間以下でなければなりません。 

③対象期間における連続労働日数の限度 
　原則として6日間！！