傷病手当金って使わないと損ですか？

  • むずむず症候群にかかったＯＬです。会社に行けずに傷病手当金を利用して休職していますが、この傷病手当金は退職しても貰えるのかな？

使えるのであれば使いましょう！

　　　　



★傷病手当金、しっかり利用できてますか？

●傷病手当金とは・・・
　健康保険の被保険者が私傷病で働けない時に支給される保険給付。
　↓
　□連続３日働くことができない時に４日目から支給。
　□最初の支給日から1年6か月の生活を保障してくれます。




★そのまま退職した場合はどうなる？？

●よくあるケースです。
　在職中に病気やケガで傷病手当金をもらっていたけれど、
　症状が回復せずそのまま退職した場合、傷病手当金はどうなるか。
　↓
　退職すれば当然ですが、賃金は貰えませんよね。
　だから、賃金保障としての性質のある傷病手当金もなくなるのかというと
　そうでもありません。貰えちゃうんですね。
　

●条件があります。
　①1年以上の被保険者期間があること
　　(資格喪失日(退職日)時点で1年以上の被保険者であること)
　　
　②資格を喪失した時点(退職日)に傷病手当金を受けていること


●退職後の傷病手当金は、在職中の傷病手当金を継続するわけです。
　↓
　退職後に健康保険を任意継続しても国民健康保険に加入しても影響なし！
　家族の被扶養者になっても影響なし！
　↓
　但し、退職後にどこかで仕事を始めれば傷病手当金は終了です。

振替休日と代休の違いって分かりますか？

  • 加古川市の仏壇屋です。振替休日と代休の違いって何か聞かれたのですがさっぱり分かりません。教えてください！！

まったく違うので要注意です！

　　　　

振替休日
　労働基準法で週1日の休日が定められていますが、この休日は振替
　が可能なんですね。

★振替休日と代休の違いって分かりますか？

●会社全体で統一する必要もありません。
　
　①事前に定めることが必要！
　　(事前申請or事前通知が必要！)
　
　②就業規則で定める必要もあり！
　
　③休日出勤→事前に決めた別の日を休日にする！

　④休日手当の支払義務はなし！


●代休　　　
　意味合いは、休日出勤した日を後日休むことで相殺することになります。
　この｢代休｣は法的制度ではありません。法的には、休日出勤したら
　割増賃金を払うと定められているのみです。
　(だから就業規則でしっかり代休制度を書くことで有効にしている！)
　
　①事前に定めるは必要ない！
　
　②就業規則で定める必要はあり！

　③休日出勤→後日に休みを与えればそれでＯＫ！

　④相殺不可部分は休日手当の支払義務が発生する！
　　(例えば1日1万円の従業員が休日出勤したら賃金は13,500円発生します。
　　だから代休消化したとしても3500円は相殺できていないわけです)


●一般実務において
　振替休日を定めてみたものの、忙しくて振替休日がとれない従業員が
　出てくる会社も意外に多いですね。
　このままではどう対応すればいいか分からないケースも出てくるようです。
　単純に休日手当として賃金を払うと会社の支出は大きくなります。
　
　
　そこで、一般的には・・・・
　□振替休日取得が可能な期間をまず設けておく。
　□この期間を過ぎた場合は代休で対応する。
　とします。
　↓
　これで休日手当の支払削減の可能性が高まるわけです。
　
　

社員をいきなり解雇するとユニオンが来るの？

  • 京都市や宇治市で饅頭屋をやっています。先日、解雇した労働者に代わってユニオンから連絡がありました。よくわかりませんが交渉には応じるべきでしょうか？

そういうケースが増えていますね！

　　　　



★出来の悪い社員をいきなり解雇！したことありませんか？

●中小企業ではよくある話。
　社長が出来の悪い社員を怒鳴りつけていきなり解雇。
　こんなことすると、ユニオンが解雇撤回を求める団体交渉を
　申し入れてくる可能性があります。
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　ユニオンは労働者の権利を守るための組織で、誰でも加入できます。
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　既に雇用契約がなくてもユニオンとの交渉に応じる義務はあります。
　応じなければ不当労働行為(組合運動に対する妨害行為)とみなされます。
　そして、都道府県の労働委員会が出てきてしまいます。
　↓
　こうなると、めちゃめちゃ面倒なことになります。
　↓
　でも、ユニオンとの団体交渉でも、めんどくさいことはいっぱいあります。
　会社の不備を追及し、それも強硬な態度で来ます。
　これに対して弁護士の準備や経営者の応対時間等が最低でも必要です。
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　では、この問題をどうすれば円満に進められるのでしょうか？
　



★いかに納得させてやめさせるかがポイントです

●絶対にやってはいけないのは、「いきなりの解雇」です。
　労働者の心情を考えてもこれは避けるべきです。
　ユニオンに駆け込まれるリスクがグンと増えます。


●解雇は段階的にすべきです。それも就業規則の記載に従って。　
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　要は段階を進めることで労働者側も納得済の解雇となるわけです。
　↓
　①労働者への口頭注意
　②始末書の提出
　③減俸、降格
　④解雇
　⑤再就職先のフォロー
　↓
　最低でもこの5つのステップは抑えるようにしましょう！
　最悪、裁判になったとしても有力な証拠にもなってくれます。

　　

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